Decreto Anziani: L’invecchiamento attivo passa anche attraverso le buone pratiche aziendali

Decreto Anziani : L’invecchiamento attivo passa anche attraverso le buone pratiche aziendali

Lo schema di decreto legislativo recante politiche di favore delle persone anziane, attuativo della legge delega 33 del 23 marzo 2023, (Atto Governo 121) è stato pubblicato sul sito del Senato in data 5 febbraio 2024.

Le norme della legge delega, riprese dal decreto, coprono un vasto ambito di temi riguardanti la condizione degli anziani, degli anziani non autosufficienti e con disabilità, attraverso il riordino, la semplificazione, la integrazione e il coordinamento della normativa in materia di assistenza sociale sanitaria e socio sanitario degli anziani, anche in attuazione delle missioni 5 C2 e 6 C1 del PNRR.

Si tratta di un impegno di riordino e di riforma di grande importanza, la cui regia è affidata a un comitato interministeriale (CIPA), incaricato di promuovere la programmazione integrata delle politiche per gli anziani, specie dei più fragili, e che ha come compito di adottare a tal fine piani triennali con aggiornamenti annuali.

I contenuti della normativa e dei piani operativi riguardano in massima parte la inclusione sociale e la prevenzione delle fragilità della popolazione anziana, la assistenza e la cura della fragilità e della non autosufficienza; ma comprendono anche la adozione di un piano nazionale per l’invecchiamento attivo con l’obiettivo di integrare la persona anziana nel tessuto sociale ed evitare la sua esclusione.

La bozza di decreto dà seguito ai principi della legge su questo ultimo tema agli artt. 4, 5 e 6.

La partecipazione al lavoro delle persone anziane

Prima di commentare questi articoli va rilevato che essi sono condizionati da un limite della legge delega, cioè dal fatto che essa, pur considerando molti aspetti utili per un invecchiamento attivo, fra cui l’impegno in attività di utilità sociale e volontariato, nonché il tutoraggio e la cura di altre fasce di età all’interno delle famiglie e nell’ associazionismo, si occupa solo marginalmente della partecipazione degli anziani ad attività di lavoro dipendente o autonomo.

Tale limite riflette il fatto che il focus prevalente della normativa è sulle tematiche sanitarie e assistenziali, riferite a soggetti over 65 (soglia della età anziana secondo la legge), ma anche il fatto che la partecipazione al lavoro è tradizionalmente concentrata in età inferiori.

E’ significativo al riguardo che le ricerche nazionali e internazionali sull’invecchiamento attivo nel lavoro si occupano generalmente dei lavoratori maturi, variamente definiti in età comprese fra 50 e 65 anni. 

Ma se questo è vero nella tradizione e ancora oggi in assoluto, ciò non giustifica la scarsa considerazione per la partecipazione al lavoro delle persone anziane, anche over 65.

Infatti già attualmente tale partecipazione è prevista come normale nel settore pubblico come nel privato, fino ad età superiori a 65 anni; limite che con tutta probabilità è destinato a salire, come si registra già in altri paesi. Inoltre sono sempre più numerose le persone anziane che continuano a lavorare oltre a tale soglia.

I dati Istat registrano da anni un forte aumento della occupazione nella fascia di età 50-64 (arrivata al 63,7%), che contrasta con la drammatica debolezza della partecipazione al lavoro dei giovani (il tasso di occupazione della fascia di età 15-34 è in continua decrescita (dal 50,3% del 2008 al 41% del 2018).

Inoltre le stesse rilevazioni Istat segnalano un aumento del tasso di occupazione anche fra le persone over 65: nel 2018 questo è arrivato al 5% fra i soggetti con età fra 65 e 69 anni (5,8% nel Mezzogiorno) e allo 0,5% fra i soggetti con età fra 70 e 74 anni.

I dati Istat indicano anche che il tasso di occupazione della fascia di età fra 50 e 74 anni è arrivato al 44,2% e quello della fascia 50/89 al 34,1% (4° trimestre 2022).

D’altra parte le ricerche mostrano come una attività lavorativa in condizioni appropriate (ergonomiche, di orario, di ambiente) che tengano contro delle condizioni degli anziani, contribuisca all’invecchiamento attivo e in buona salute; oltre a essere utile per la economia del paese, anche ma non solo per compensare la drammatica crisi di natalità.

Inoltre oggi più che mai la partecipazione e la esperienza dei lavoratori anziani sono fondamentali non solo per trasmettere competenze preziose alle giovani generazioni, ma anche per supplire alla carenza di molte professionalità disponibili sul mercato.

Buone pratiche aziendali

La responsabilità per favorire l’invecchiamento attivo nel lavoro spetta in primo luogo alle imprese, anche d’intesa con le organizzazioni sindacali, che devono predisporre le condizioni ambientali, organizzative, di orario, di sicurezza per renderlo possibile. Ma questo non esclude la necessità di interventi normativi e di politica lavoro finalizzati a promuovere lo stesso obiettivo.

Sono anni che le ricerche europee e la documentazione della Unione raccolgono sia le buone pratiche aziendali sia le normative in materia di active aging e ne segnalano la utilità per promuovere l’invecchiamento attivo anche nel lavoro.

C’è da augurarsi che la conoscenza di queste buone pratiche si diffonda e che induca il nostro legislatore a occuparsi del tema, magari traendo stimolo dall’ occasione, ora in parte mancata, del decreto in esame.

Detto questo va però rilevato che il decreto contiene alcune norme, quelle sopra ricordate, che sono comunque utili al nostro fine.

L’art. 4 prevede lo svolgimento di campagne istituzionali di comunicazione e sensibilizzazione in materia di stile di vita sano e attivo, di prevenzione sanitaria e di sicurezza dell’ambiente domestico.

Campagne così finalizzate hanno grande importanza, ed è positivo che siano promosse dalle istituzioni, e dalle parti sociali, perché è ampiamente riconosciuto che adottare un simile stile di vita contribuisce positivamente alla qualità dell’invecchiamento, alla salute delle persone e quindi anche alla loro capacità di essere attivi nel lavoro.

Ne è conferma il fatto che iniziative di vario genere per la promozione di stili di vita attiva sono presenti in molte aziende e sono inserite fra le misure di welfare da queste adottate, favorite dalle agevolazioni fiscali e contributive normalmente previste, fin dalla legge di stabilità del 2016 .

Sicurezza sul lavoro e lavoro agile

L’articolo 5 del decreto è quello più direttamente attinente all’ occupazione degli anziani, perché reca disposizioni di principio e richiami normativi in materia di sicurezza sul lavoro e di lavoro agile.

Il decreto richiama opportunamente che tale norma rientra nel principio di delega, in quanto questa prevede “la promozione della salute e della cultura attraverso campagne informative e iniziative in ambito scolastico e nei luoghi di lavoro”.

Il primo comma dell’art. 5, nel richiamare la importanza della cultura della prevenzione per la sicurezza, conferma gli obblighi del datore di lavoro previsti dal decreto 81/2008, in particolare quello dell’art. 28, a tenere conto nella valutazione dei fattori di rischio sul lavoro degli aspetti relativi alla età dei lavoratori.

Lo stesso comma 1 stabilisce che nell’ adempimento di tali obblighi si tenga conto del modello cosiddetto WHP sulla promozione della salute nei luoghi di lavoro (Workplace Health Promotion) e delle indicazioni contenute nel Piano nazionale della prevenzione (PNP), relative all’attivazione di processi e interventi intesi a rendere il luogo di lavoro un ambiente adatto anche alle persone anziane (anche attraverso idonei cambiamenti organizzativi).

Un riferimento specifico alla età e alla condizione di vulnerabilità del lavoratore anziano è contenuto nell’articolo 176 del decreto 81 relativo alla sorveglianza sanitaria degli addetti ad attività comportanti l’uso di video terminali.

Le migliori pratiche aziendali, come le indicazioni dell’Inail, segnalano che le attività di prevenzione e di contrasto dei rischi alla sicurezza sul lavoro devono tener conto in generale non solo delle condizioni del contesto oggettivo in cui si svolge il lavoro, ma anche delle caratteristiche personali del lavoratore, a cominciare dalla età.

In realtà il cambiamento dei rischi per la sicurezza sul lavoro indotto dalle innovazioni tecnologiche e dalle modifiche del contesto ambientale sta da tempo sollecitando la necessità di una revisione complessiva del decreto 81/2008. Il decreto in esame potrebbe dare un segnale in questa direzione (almeno) affermando come principio generale la necessità che la sorveglianza sanitaria e le attività di prevenzione dei rischi sul lavoro tengano sempre conto delle condizioni (di fragilità) dei lavoratori anziani.

Il comma 2 dell’art. 5 prevede che il datore di lavoro adotti ogni iniziativa diretta a favorire le persone anziane nello svolgimento anche parziale della prestazione lavorativa in modalità agile nel rispetto della disciplina dei contratti collettivi nazionali di settore applicabili

Il rinvio ai contratti collettivi è significativo in quanto la loro normativa, soprattutto a livello aziendale, si occupa ampiamente della regolazione del lavoro agile, anche se non risulta che questa abbia dedicato sufficiente attenzione ad adattare le regole per tenere conto delle condizioni dei lavoratori anziani.

In realtà le indagini recenti riscontrano un’attenzione modesta della contrattazione, anche decentrata, nei confronti dei “lavoratori maturi”. Con questo termine ci si riferisce agli over 50 o 55 anni, mentre non si fa cenno agli over 65.

Qualche contratto collettivo nazionale si occupa di aspetti specifici, ad es. di come limitare le possibilità di trasferimento di questi lavoratori e dare precedenza alla stabilizzazione dei loro rapporti a termine .

Alcuni contratti di grandi aziende hanno indicazioni più generali ad es. sull’impegno a promuovere pratiche positive di age management, a favorire l’integrazione fra generazioni e il ricambio generazionale, anche con scambio di esperienze e tutoraggio, nonché l’agevolazione del part time per over 55 .

Part time e scambio intergenerazionale

Anche il riferimento dell’art. 5 al possibile svolgimento della prestazione a tempo parziale è significativo perché la fase finale della vita lavorativa si presta bene alla uscita graduale dal lavoro, appunto con forme di part time.

In vari paesi tali modalità graduali di uscita sono favorite perché permettono sia un migliore adattamento delle persone nel passaggio dalla piena attività alla quiescenza, sia una possibile staffetta con le generazioni giovani che entrano al lavoro, cui gli anziani possono fare da tutor.

Oltretutto l’art 6 del decreto in commento menziona fra le misure per favorire l’invecchiamento attivo, oltre alla promozione dell’impegno delle persone anziane in attività di utilità sociale e di volontariato, anche lo scambio intergenerazionale.

Risulta chiaro anche dalla comune esperienza che tale scambio può essere promosso utilmente non solo nelle attività sociali, ma anche nello svolgimento delle prestazioni di lavoro.

Tentativi di promuovere forme di staffetta generazionale, fra giovani e anziani, sono stati fatti in passato anche nel nostro ordinamento, sia pure con poco esito. La scarsa attrattiva dell’istituto è dipesa probabilmente da una formulazione troppo restrittiva delle condizioni normative e dalla mancanza di garanzie e incentivi soprattutto ai fini dell’ammontare della pensione, sufficienti a contrastare le resistenze alla adozione del part time in uscita.

Ritengo che il tema andrebbe ripreso in considerazione tenendo conto delle possibilità fornite dalle tecnologie di offrire lavori adatti a una popolazione anziana, e anche probabilmente di nuovi atteggiamenti delle persone anziane nei confronti del pensionamento e delle sue modalità (vedi gli accordi sindacali sopra citati).

La formazione

Una norma del decreto indirettamente rilevante anche al nostro tema è quella dell’art.19 che prevede attività in favore delle persone anziane di formazione delle competenze digitali e di supporto nell’utilizzo dei servizi in via digitale delle pubbliche amministrazioni.

L’urgenza di promuovere l’alfabetizzazione informatica è sottolineata espressamente dall’Action Plan europeo attuati o del Pillar of Social Rights che pone l’obiettivo di fornire basic digital skills all’ 80% della popolazione, compresi gli anziani.

D’ altra parte il principio di delega della legge sottolinea opportunamente che la promozione di tale obiettivo è finalizzata a favorire la autonomia degli anziani nella gestione della propria vita e la loro partecipazione civile e sociale, nella quale si deve ritenere compresa anche la partecipazione al lavoro.

Le pratiche aziendali danno non pochi esempi di iniziative dirette a diffondere le competenze informatiche fra i dipendenti, di cui si sente una evidente necessità.

Ma le ricerche in materia mostrano che la popolazione anziana riceve meno occasioni di partecipare ad attività formative, sia generali sia specifiche, di quelle offerte al resto dei dipendenti, a riprova della persistenza di stereotipi tradizionali che considerano improduttivo investire su soggetti come gli anziani ritenuti meno capaci di apprendere.

Non mancano iniziative delle imprese che contrastano tali stereotipi investendo con successo sulle competenze e sulla formazione dei lavoratori senior.

Diffondere pratiche simili di formazione sul lavoro, lungo tutto il corso della vita, come si usa dire, costituisce una responsabilità non solo delle aziende, ma anche delle istituzioni pubbliche.

Questo perché si tratta di un compito essenziale per mettere i lavoratori in grado di seguire le sempre più rapide evoluzioni dei mestieri e di acquisire le conoscenze necessarie per svolgere efficacemente i propri compiti.

In realtà accrescere e aggiornare le proprie conoscenze è necessario per le persone di ogni età, al fine di sapersi meglio orizzontare e vivere nella attuale complessità sociale.

Così pure risulta chiaro che gli stessi obiettivi, metodi e contenuti della formazione continua, non solo di quella digitale, dovranno evolvere per sostenere le nuove sfide delle transizioni e dello sviluppo sostenibile.

In realtà nella nuova economia in rapidissima transizione e ad alta complessità, la formazione assume un ruolo diverso e molto più importante del passato; costituisce non un accompagnamento occasionale della vita lavorativa, ma un investimento necessario alla attività produttiva o anzi, una nuova forma di lavoro, indispensabile per le persone che operano nell’attuale contesto economico e sociale. 

Prof. Avv. Tiziano Treu, Of Consuel Fieldfisher 

Fonte: Lavorosi